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¿Que es y cuando produce la subrogación de trabajadores?

La subrogación de trabajadores se produce, generalmente por el cambio de empresario y la  una nueva empresa continúa con la plantilla de trabajadores o con una parte de la misma. Debe mantener los contratos iniciales, en las mismas condiciones laborales de antigüedad, categoría,  jornada, salario y mejoras sociales  como se indica en  el  artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Este cambio puede producirse por la jubilación del empresario y la continuidad de la actividad por parte de otra persona o entidad o por la fusión, adquisición o cambio de figura jurídica del empleador.

No se firma un nuevo contrato sino un documento en el que comunica el hecho a los trabajadores. Ya que  la subrogación no supone la liquidación del contrato anterior en ningún caso. El trabajador no percibirá indemnización alguna, porque no se interrumpe la relación laboral en ningún momento y, en caso de posterior resolución de dicha relación será la última empresa la que pague la totalidad de la indemnización que procediera, tanto del tiempo trabajado por el empleado para la primera empresa como para la que se subroga. Si el trabajador decidiera recibir la liquidación de la empresa primera y firma un nuevo contrato, perdería la antigüedad, los derechos y condiciones que tenía reconocidos.

Es posible que, una vez efectuada la subrogación, la nueva empresa decida cambiar las condiciones laborales de los trabajadores. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a la jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo, sistema de remuneración y sistema de trabajo.

Por lo tanto, la empresa sí puede cambiar el horario y la jornada alegando estos motivos, que deberá justificar. Para ello deberá notificar las modificaciones al trabajador con un preaviso mínimo de 20 días. Si éste se opone, podrá solicitar la resolución unilateral del contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado.

Si el trabajador se considera perjudicado en sus derechos o piensa que la empresa ha incumplido sus obligaciones, pueden recurrir los cambios ante el Juzgado de lo Social.

Si tienes cualquier consulta relativa a este tema o de otro tema sobre el desarrollo de tu actividad, visitanos en nuestra oficina de Alcorcón

 

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